Organizacije se u svom poslovanju suočavaju sa dva centralna pitanja:

  1. ko će donositi odluke (odnosno, kako će moć u organizaciji biti distribuirana)?
  2. kako se suočavati sa neizvesnošću (odnosno kakve su procedure koje treba slediti da bi se postigli zacrtani ciljevi)?

Autori ukazuju da su dve dimenzije ključne kada je u pitanju funkcionisanje organizacija, a to su distanca moći i odnos prema neizvesnosti.
Tako se na osnovu odnosa prema dva pomenuta fenomena mogu raspoznavati implicitni modeli organizovanja preduzeća. Te se tako u kulturama koje odlikuju

  • visoka distanca moći ali i visoko izbegavanje neizvesnosti kao implicitnom forma organizovanja preduzeća u najvećem broju slučajeva javlja se piramida.
  • Niska distanca moći i visoko izbegavanje neizvesnosti – implicitna forma organizovanja – dobro podmazana mašina.
  • niska distanca moći i nisko izbegavanje neizvesnosti kao implicitnu formu organizovanja daju adhokratiju
  • visoka distanca moći i nisko izbegavanje neizvesnosti - implicitna forma organizovanja – familija

Kako dimenzije nacionalne kulture utiču na kulturu organizacija koje posluju u toj kulturi?

Naravno, dimenzije nacionalne kulture nisu jedini faktor koji utiče na implicitne modele organizovanja preduzeća u nekoj zemlji.
Modeli organizovanja ali i upravljanja organizacijama zavise od svrhe organizacija (tako policija, kao i državna uprava, imaju piramidalnu strukturu, banke funkcionišu kao dobro podmazana mašina, istraživačke organizacije kao mreža market, a prodavci viršli u nekom uličnom kiosku kao familija). Implicitni modeli organizovanja zavise i od pripadnosti socijalnoj klasi. Tako distanca moći opada, ukoliko u nekom društvu raste pripadnost srednjoj klasi.

Kako je „članstvo“ u nekoj kulturi permanentno i trajno, i kako se u nekoj kulturi ne rađamo svojom voljom, tokom procesa socijalizacije stičemo osnovne vrednosti koje nas pripremaju za život u datoj kulturi. Članstvo u organizacijama je privremeno, u organizacije ulazimo svojom voljom, i organizaciona kultura se u tom smislu i razlikuje od nacionalne kulture, budući da se temelji na upoznavanju zaposlenih sa dominantnim praksama ponašanja.
Kako se menja organizaciona kultura? Budući da je prakse, odnosno ponašanje, lakše promeniti nego vrednosti, menja se promenom praksi.

  • Prakse se menjaju tako što se menja organizaciona struktura, jer struktura uvek prati kulturu.
  • Nakon promene strukture, menjaju se načini kontrole.
  • Nakon toga se donose odluke o tome ko će personalno obavljati koju funkciju, zatim odluke o profilima koje treba zaposliti, o vrsti treninga i – na kraju – o sistemu nagrađivanja 
  • Nakon promena, top menadžment u toku narednih nekoliko godina neprestano prati promene u funkcionisanju organizacije, i ocenjuje potrebu za eventualnim promenama organizacione kulture,ali vodi računa i o potrebi da se promeni stil upravljanja odnosno menadžmenta

Veliki broj autora ukazuje da postoji nekoliko osnovnih tipova organizacione kulture. Treba imati na umu da svaka organizacija, u zavisnosti od toga kolliko je velika, može u nekima od svojih sektora imati i različite subkulture. Tako, na primer, istraživačke organizacije, univerziteti i slično, imaju i administrativna odeljenja čija se kultura razlikuje od dominante kulture same organizacije. Poznavanja specifčnosti svake od subkultura u nekoj od organizacija neophodno je zbog potpunijeg uvida u kulturu organizacije, i na kraju, zbog procene međusobnog uticaja tih subkultura jedne na drugu, kao i procene dinamike i mere njihovog ukupnog, ali i pojedinačnog uticaja na finansijsku, ali i nefinansijsku performantnost organizacije. Tako postoje:

  • Procesno orijentisana kultura, koja je tipična za državnu upravu, kao i za preduzeća u farmaceutskoj industriji;
  • Kod kulture orijentisane ka zadatku, svi zaposleni imaju veoma jaku orijentaciju i svest o tome kakav treba da je poželjan rezultat. U kulturama koje su orijentisane ka zadacima ljudi se osećaju komforno u situacijama koje su im nove, a vode ostvarivanju željenih rezultata;
  • Kultura orijentisana ka zaposlenima ukazuje na brigu oko dobrobiti zaposlenih;

  • Kultura orijentisana ka poslu, odnosno profesionalna kultura, tipična je za visoko obrazovane organizacije i zaposlene u njima, budući da se oni više identifikuju u odnosu na svoju profesiju, nego u odnosu na organizaciju u kojoj rade. Manje obrazovani članovi se pre identifikuju sa organizacijom u kojoj rade;
  • Kultura zadatka temelji se na standardizaciji rezultata kao mehanizmu kontrole. Ova kultura, kao i kultura uloga, pruža mogućnost za depersonalizovanje kontrole i izbegavanje uticaja diskrecione moći rukovodilaca.
  • Zaposleni u organizacijama sa parohijalnom kulturom očekuju da će prilikom zapošljavanja prednost biti data članovima njihovih porodica, samo zato što su članovi porodica, a ne na osnovu profesionalne kompetencije. Isto tako očekuju i sami da će prilikom zapošljavanja, poslodavcu u organizaciji koja ima parohijalnu kulturu biti važnije njihov socijalni i porodični nego profesionalni „background“.
  • Kultura otvorenog sistema vs. kultura zatvorenog sistema tiče se stila interne i eksterne komunikacije, kao i brzine kojom se autsajderi, kao i novopridošlice, prihvataju kao članovi organizacije.
  • Tightly vs. loosely kontrolisana kultura tiče se stepena formalnosti unutar organizacija. Veoma izražena kontrola tipična je za preduzeća koja se nalaze u sektorima specifičnih tehnologija, kao što su farmaceutska industrija, ali i bankarski sektor, dok se nešto slabija kontrola može smatrati ne samo očekivanom, nego i poželjnom, u sektorima kao što su istraživanje i razvoj, sektor dizajna, oglašavanja, i slično.
  • Pragmatična vs. normativna kultura definiše se u odnosu na način na koji se organizacije ponašaju u odnosu na okruženje, i posebno – u odnosu na potrošače. Prodajna odeljenja, sasvim sigurno da bi bila uspešna, razvijaju pragmatičnu, odnosno fleksibilnu kulturu, dok odeljenja kao što su računovodstvo, finansije i slično, imaju normativnu, odnosno rigidnu kulturu. Organizacije sa pragmatičnom kulturom su „market-driven“, dok su one sa normativnim dimenzijama usmerene na obavljanje procesa.